在课堂里将知识传授给学生，这对培训师而言还只是基础层次的工作。因为我们通常还会面对更难的挑战。要让成年人接受一种新知识或新方法，尤其是让他们回到自己的工作或生活环境中，还能真正运用课程中学到的知识和技能，这件事情往往并不容易。
面对培训，人们经常说：“我们原来的方法也很好，为什么要改。”或者说：“这方法不适合我们的情况。”甚至说：“这方法太难了，我们学不会。”
新技能对我们自己的未来至关重要，那到底是什么在阻碍我们学习这些新技能呢？而且这些阻碍现象又如此的普遍。事实上，这些普遍的现象的背后有着共同的原因。这就是我们自己的“心智模型”。
所谓“心智模型”是一个心理学概念。它是指深植每个人心中，同时帮助我们思考问题的模式。通常表现为大脑的各种捷径思考。我们的“心智模型”受以往的知识和经验影响，并会帮助我们对未来问题进行决策。
“心智模型”帮助我们快速做出决策，但是当企业处于变革期时，内外部环境发生了变化。用通过老经验形成的“心智模型”去思考新问题就可能犯错。这时候，“心智模型”往往成为束缚学习者进一步发展的阻力。
“心智模型”是个人自身的捷径思考，靠自己很难发现。但如果在团队环境下，由有经验的培训师运用“团队引导”(Group Facilitation)技术就能让这种快捷思考暴露出来。也就能让学习者看到自己的不足，从而产生改变的动力。通过“团队引导”技术，培训师还能够技巧性地提供知识和实践，最终帮助学习者将将新技能固化为自己的知识财富。
“团队引导”让学生产生内在改变的动力，这种动力不是外部压力，而是看到自己的问题，意识到学习可以带来成功的内在激励。因此它持久而强劲。但光有动力还不能促进行为的发生。接下来培训师要用第二种武器：“行为设计”。
“行为设计”同样也是对应着“心智模型”。它就如同为我们的心智修筑了一条道路，让心智用最省力的方式走向行动。并且通过一系列“行为设计”方法，我们的心智还会养成行为的习惯。
但即使这样，在真正的企业环境里，培训后学到的技能有时候还是很难转化为行为。这是因为，如果员工所处的组织环境没有改变。即使员工尝试新技能，但很快组织环境又让员工的行为恢复到原来的状态。
这种情况算不算培训师的责任呢？正如人们常说的：上医医未病，中医医欲病，下医医已病。而一个优秀的培训师当然不仅仅是完成教学，我们的目标是让行为发生。从这个目标看，毫无疑问，我们同样应该成为“上医”。
要让行为发生，就不能让眼睛只盯着学生，而必须从整个系统来思考学习。这就要求我们掌握一个真正重量级的新武器：“能力建设”。“能力建设”通常被理解为是发展和加强个人、组织和社会在瞬息万变的世界中生存、适应和繁荣所需能力的过程。
联合国是“能力建设”理念的主要推动者之一。2015年，联合国193个会员国一致通过《改变我们的世界——2030年可持续发展议程》。这是联合国的一项纲领性文件，包括了17项可持续发展目标。 其中，“能力建设”是“目标17. 加强执行手段，重振可持续发展全球伙伴关系”的核心组合部分。
“能力建设”的范围远比培训更为广泛。从“能力建设”角度看，学习是系统性的，动态的。其目的是促进个人或组织业务能力的提升。是一种内部变革进程。也因此，当我们关注员工和组织的能力建设，我们的工作就不会被局限在课堂里。这是培训师的自我解放，也是一场技能革命。
例如，当我们从能力建设角度思考学习时，线上教育就不再被看作是面授教学的一种替代。更不会认为它达不到面授的教学效果，而对它产生排斥心理。相反，它是学习的另一种场景，需要不同的故事。它给我们带来了更广阔的世界。
当我们面对的是课本和教案时，培训师把自己束缚在课堂里，我们的工作是把课上完。当我们面对的是学生和他们的“心智模型”，我们就会意识到“团队引导”、“行为设计”、“能力模型”，乃至线上教育时我们需要掌握的新能力，我们的责任是改变环境，让组织成为真正的“学习组织”！
这时候我们就是真正的联合国UCST高级培训师，一个可持续发展的推动者和建设者！
